倾向于从更可以操作的角度来定义胜任力，即认为胜利力是那些可以用来明确地区分（），或者区分（）的个体特点。

填空题投射测验要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出（），通过对这些反应的分析来推断被试的某些（）的特性。

填空题人力资源最佳发挥的前提是领导（），员工人事相匹配，最终实现人尽其才、才尽其用。

填空题配置性测评的目的是合理配置（），现代企业的劳动人事管理要求以（）中心，使人力资源进入最佳发挥状态。

填空题效度有四种基本类型即（）、（）、（）和（）

填空题内部一致性系数的具体估计方法有三种（）、（）、（）对于速度测验，信度系数的估计最好采用（）

填空题通常来说信度大于（）的测评被认为是可靠的，（）左右的信度意味着在实得分数中，误差的变异占到20%通常也认为是比较可靠的。信度系数低于（）则认为可靠性较低。

填空题有些测评，其项目间是异质的。还有一些测评，部分项目间是同质的，部分项目间是异质的。而内在一致性系数的估计要求项间是同质的，用内在一致性系数估计项目间异质的测验的信度系数得到的值往往偏低。对这些测验我们不宜采用（）来估计信度，最好采用（）

填空题在实际操作中，我们总是选取具有（）和（）的一切行为来达到代表总体行为的目的。

填空题普通过高的题目难度和过易的题目难度会造成（）和（）

填空题绩效评估的基本方法（）、（）、（）、（）、（）

填空题绩效系统的可接受性受到员工们对绩效管理公平性评价的影响，能够被感知到的公平可以划为三种类型，即（）、（）和（）

填空题在观实情形下，工作环境可被分为三种情况：（）、（）、（）

填空题评价中心的关键特征是（），评价中心一般需要（）个参与者。评价中心包括—系列模拟练习，可能还会加上其他一些补充方法，如（）和（）其核心内容是（）

填空题岗位职责的来源是（）和（）。它们也是人力资源管理的基础工作。

填空题行为面试全称是（）是由给哈佛大学心理学都授（）教授于20世纪70年代初期首创。