人员录用时，应该坚持不用超过任职资格条件过高者的原则。-找考题网

判断题无领导小组讨论中，被评价者的分组以及不同的测评情景对评价结果不会产生影响。

判断题指标权重的大小用权数来表示，绝对权数自成为自重权数，常表现为绝对数量。

判断题评价中心技术在我国已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息。

判断题个性测验所测量的行为比能力测验的稳定性差。

判断题应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，说明录用人员素质可能较高。

判断题心理测量时，从行为表现到心理状态的推论并不是主观随意的。

判断题评价中心技术以行为观察为主，但是评价者对应聘者的观察、评估和解释由评价者随意确定。

判断题在众多应聘者中，知识技能水平最出色的人员就是未来绩效最好的员工。

判断题人力资源专家通常使用基准率来衡量求职人员的质量，基准率越低，企业在选出合适的应聘者就越难。

判断题传统的招聘甄选预计于胜任素质的招聘甄选基本一样。

判断题企业的人员招聘只受宏观经济、劳动力市场以及法律法规的影响。

判断题就我国目前情况来看，人才和劳动市场一般是由政府人事、劳动部门主办的事业性服务机构。

判断题校园招聘和社会招聘没有什么区别。

判断题内容效度主要应用于成就测验，因为成就测验主要是测量被测者掌握某种技能或学习某门课程所达到的程度。

判断题所谓开放性问题，是指让应聘者在两种互有利弊的答案中选择其中一种。