A.高绩效工作系统通常从工作设计入手，主要体现在工作单元的结构从官僚式变得更加扁平化和水平化，运用高绩效设计的……

多项选择题以下关于高绩效工作系统下绩效考核的论述中，符合文跃然教授观点的是（）

A.一套完整的考核体系需要在硬指标、软环境、执行力三个层面下功夫
B.就目前来说，体系建设是做得最多的事情，相对而言，软环境和执行力层面，却很少受到关注
C.如果一个企业在软环境方面做的非常好，那么，有无一套精致的考核体系其实变得不再重要，甚至只凭领导者头脑中对于员工的“大致印象”就可以取得很好的效果
D.要使考核真正起到效用，最为关键的不是考核体系（硬指标）本身的建设，而是与之配套的软环境和基层领导执行能力的培养，这两个因素已经超越了体系本身，成为决定考核成败的关键因素
E.在一定程度上，即使没有一个科学的考核体系，但在软环境和执行层面做的好的话，同样可能取得很好的考核效果

问答题高绩效工资系统为什么能够帮助企业创造持续竞争优势？

单项选择题根据Bailey和Merritt（1992）的观点，高绩效工作系统机构不包括（）

A.员工能力
B.授权
C.员工激励
D.员工参与决策的机会

单项选择题根据组织设计视角的看法，高绩效工作系统的主要特点是（）

A.有明确的长期和当前的目标，成员表现出高度的热情、动力和责任，通过整合的团队完成工作，赋予成员一定的自由
B.广泛的组织变革创新，目的在于协助组织在信息、技术、人员和工作之间获得适应性
C.组织应着力培养员工参与和承诺，通过引导员工对组织和个人的工作承诺（态度），管理系统是能够达到"延伸目标"
D.直接将高绩效作为目标，更多地强调按照绩效付酬和外部激励

单项选择题以下关于 哈佛模式 的描述中，不正确的是（）

A.强调开发、培训、员工的承诺与素质、要充分运用人的潜力
B.强调人事主题中“软”的方面，因此被习惯称为人力资源管理中的“软模式”
C.是一个政策选择模式，其中“利益相关者的利益”与“不同情景场合因素”属于自变量
D.该模式的理念现在已经不再适合人力资源管理的实践

单项选择题以下关于高绩效工作系统对组织绩效的影响的命题中，属于权变观点的是（）

A.组织无论处于何种情境下，皆可适用所谓的"最佳实践"，企业若执行这些特定的人力资源管理实践，将会对组织绩效产生正面影响
B.组织战略会增加或降低人力资源管理实践对组织绩效的影响，即管理实践的有效性会受到组织外在因素的影响
C.人力资源实践需要和组织目标之间达成契合，人力资源实践和组织其他要素之间可以有多种组合，各种组合都可以带来高绩效
D.高绩效工作系统能促进生产率、产量、人均销售额等的提高，同时对离职率、员工保持率、工作满意度等重要人力资源管理指标也产生影响

单项选择题以下属于生产管理视角对高绩效工作系统的理解的概念是（）

A.高绩效系统
B.高绩效工作系统
C.高承诺/参与管理
D.高绩效管理

单项选择题关于高绩效工作系统研究缺陷的论述中，不正确的是（）

A.主要局限于理论研究，缺乏对高绩效工作系统的实证研究
B.有些看起来研究类似的政策，但是实际上选用的政策和绩效指标的标准和数据方面还是有很多不同；即使是基本的政策，不同的研究者对人力资源管理措施的评价方式也不尽相同
C.有些作者认为高绩效工作系统的员工积极性所带来的回报并不足以维持高绩效措施
D.无论是在最早研究高绩效工作系统的美国，还是在欧洲，高绩效工作措施的实施不是非常广泛，措施也没有系统化地实施

问答题如何通过人力资源计分卡帮助企业获得高绩效？

名词解释什么是运营维度; 运营维度名词解释定义是什么?

名词解释什么是人力资源传导机制; 人力资源传导机制名词解释定义是什么?

问答题试区别人力资源绩效驱动力和人力资源激活力。

单项选择题下列对人力资源计分卡的描述中，不正确的是（）

A.成功的人力资源计分卡实施能够使企业将人力资源作为一种战略资产来管理
B.人力资源计分卡是一个战略性人力资源测评系统，是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接在一起的一套系统的思考方法和管理工具
C.人力资源计分卡是平衡计分卡在内部流程方面的改进和创新
D.人力资源计分卡可以帮助企业衡量和评价人力资源工作对企业的财务绩效贡献

单项选择题下列不属于人力资源传导机制的是（）

A.人力资源激活力
B.人力资源管理系统
C.战略性员工行为
D.人力资源的能力

单项选择题根据作者的观点，实现人力资源传导机制和人力资源体系的一致性，主要是要强调三点：人力资源管理功能，人力资本管理系统和战略性员工行为，那么这三点之间的驱动关系是（）

A.三者各自为政，相互独立
B.员工行为的改善导致人力资本管理系统的改善，人力资本管理系统的改善导致人力资源管理功能的改善，最终使得企业人力资源管理构架与人力资源传导机制保持一致
C.人力资本管理系统的改善导致人力资源管理职能的改善，人力资源管理职能的改善导致员工行为的改善，最终使得企业人力资源管理构架与人力资源传导机制保持一致
D.人力资源的管理功能的改善导致人力资本管理系统的改善，人力资本管理系统的改善导致员工行为的改善，最终使得企业人力资源管理构架与人力资源传导机制保持一致