所有人事测评都有4个步骤（）、（）、（）、（）

填空题岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人一职”匹配理论，即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。理论的基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其（）的不同，对工作者的（）等有不同的要求。

填空题人事测评的目的可以概括成（）、（）、（）、（）四个方面。

填空题人事测评的主要作用有（）、（）、（）三个方面。

填空题在操作与运用鉴定性测评时应注意的原则有（）、（）、（）、（）

填空题人事测评的研究对象即被测个体的各种特性，而理论知识基础是指（）以及（）等学科在理论和方法上的指导。

填空题一般而言要测评的素质包括（）和（）两大方面，其中身体素质主要是指身体健康状况和体力，心理素质主要是指智力和能力素质、品德素质、认知水平及其他一些个性素质，如（）等等，这也是人事测评的研究对象。

问答题人事测评误差有哪些类型？

问答题人事测评的特点有哪些？

问答题人事测评的误差是什么误差？

填空题确定关键绩效指标有一个重要的（）原则。（）表示具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；（）表示可测量，指绩效指示是数量化或者行为化的；（）表示可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现；（）表示现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；（）表示有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

填空题基于关键绩效指标的考核办法关键业绩指示是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的（）分解为可作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

填空题（）指的是一位被评价者绩效的某一积极方面导致评价暑将此人绩效中的所有其他方面都给予积极评价。

填空题（）是在评价者倾向于仅仅使用评价惊讶中的一部分来进行评价而导致的结果。

填空题（）发生在人们将一个人与另外一个人去进行对比。而不是与客观的标准去进行对比的时候。

填空题偏见误差-员工通常都熟悉评估的时间，所以有时他们会在评估之前的一段时间表现较好，但对于管理者来说，由于（）的影响，他们记忆这些事件的可能性要大于远期行为。