员工录用的依据是甄选的结论，甄选又从人员选拔的测评结果而来，它是人员选拔的中心环节。

判断题当应聘者与企业初步接触时，应聘者一般都会对该企业有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与企业的“精神契约”，招聘人员让应聘者更多地了解企业的目的之一就是打破这种“精神契约”。

判断题心理测验的评定结果根据单位的具体情况不同，在单位决策时参考的程度也不同。心理测验可以和面试、笔试等方式同时进行，也可以作为唯一的评定依据。

判断题在确定心理测评的指标前，先要选择测评工具。

判断题心理测验可以有效应用于招聘工作，其中组织需求分析是必须要完成的程序之一。

判断题在人员选拔工作中，常用的心理测验主要对人员的认知能力、个性和兴趣进行测量，因为大量研究发现，这三种心理特征与工作的关系最为密切。

判断题心理测验的方法主要有四种：纸笔测验、量表法、投射测验以及仪器测量法。

判断题信度是衡量心理测验质量的指标之一，是指测量的有效性或正确性。

判断题效度是衡量心理测验质量的指标之一，是指测量的可靠性或一致性。

判断题心理测验的技术指标包括五个部分，难度也是心理测验的技术指标之一。

判断题一项好的心理测验应该是可信的、有效的，并且是可重复的。

判断题标准化测验根据测量的对象，可分为智力测验、能力倾向测验、成绩测验和人格测验。

判断题标准化测验要具备四个条件，其中，能够给测验分数提供参照点的是常规。

判断题心理测验是间接的测量。

判断题1904年比纳和西蒙推出了第一个作为测量人智力的工具比纳西蒙智力量表。

判断题我国的心理测验主要是在1978年以后开始广泛运用于实践。在企业招聘中进行心理测验始于上世纪80年代中后期。