绩效考评在运用行为观察法过程中，为保证观察量表在某类岗位中的公平统一，不应对观察量表作进一步调整。

判断题图尺度量表法优点是列出了顺利完成一项工作所必须具备的要素，并将其作为绩效考评的依据，可以方便地对组织内部员工的绩效进行对比。

判断题量表法指给每一个评价指标赋予一定的分数或比例，由考评者对照评价标准，依据员工在每个评价指标的表现来对其进行绩效评价的方法。

判断题第一步是建立专门的岗位分析小组，确定岗位职责中的关键事件，并编制绩效日记或绩效记录，用于随时书面记录员工工作行为。

判断题人物比较法，又称为标准人物比较法，是在绩效考评之后，选出一位员工，以该员工各方面的表现为参照标准，对其他员工进行考评的方法。

判断题配对比较法要求把每一位员工与他人进行比较，其好处是误差较小，但是配对比较法的工作量较大。

判断题为确保绩效考核的公平性和严肃性，员工本人不应参与到绩效考评过程中。

判断题为提高绩效考评的质量，可要求直接上级的上一级领导对其考评结果进行检查和补充，或综合多位与被考评者接触较多的主管人员的考评结果，以提高绩效考评的质量。

判断题直接上级有时会由于个人情感而对员工存在个人偏见，产生不正确的主观考核结果。

判断题发展型绩效考评旨在改善员工今后的工作绩效，通常被用来确定培训和发展机会，或者提出改进绩效的方案。

判断题绩效改进计划实施是管理人员亲自完成绩效改进方案，并依据实际对不合理的方案及时进行修正。

判断题绩效考评的结果是组织花费大量成本得出的，如果得不到合理应用，则会使绩效管理效果减弱或出现绩效管理空转的现象。

判断题绩效反馈面谈时，如果想减轻面试的压力，可以在桌子的一角相对而坐；若要增加亲切感、便于平等沟通，可以在桌子的另一端相邻而坐。

判断题当管理者给予正面反馈时，就是在告诉员工做什么是正确的，应该继续做什么。

判断题负面绩效反馈方法中，三化思维中的数据化是指通过互联网技术，建立内部绩效沟通平台或系统，使管理者和员工能够打破时空局限，随时随地就绩效问题互动交流。

判断题负面绩效反馈BEST法则，又叫刹车原理，其要点是描述+评判。