人物比较法，又称为标准人物比较法，是在绩效考评之后，选出一位员工，以该员工各方面的表现为参照标准，对其他员工进行考评的方法。

判断题配对比较法要求把每一位员工与他人进行比较，其好处是误差较小，但是配对比较法的工作量较大。

判断题为确保绩效考核的公平性和严肃性，员工本人不应参与到绩效考评过程中。

判断题为提高绩效考评的质量，可要求直接上级的上一级领导对其考评结果进行检查和补充，或综合多位与被考评者接触较多的主管人员的考评结果，以提高绩效考评的质量。

判断题直接上级有时会由于个人情感而对员工存在个人偏见，产生不正确的主观考核结果。

判断题发展型绩效考评旨在改善员工今后的工作绩效，通常被用来确定培训和发展机会，或者提出改进绩效的方案。

判断题绩效改进计划实施是管理人员亲自完成绩效改进方案，并依据实际对不合理的方案及时进行修正。

判断题绩效考评的结果是组织花费大量成本得出的，如果得不到合理应用，则会使绩效管理效果减弱或出现绩效管理空转的现象。

判断题绩效反馈面谈时，如果想减轻面试的压力，可以在桌子的一角相对而坐；若要增加亲切感、便于平等沟通，可以在桌子的另一端相邻而坐。

判断题当管理者给予正面反馈时，就是在告诉员工做什么是正确的，应该继续做什么。

判断题负面绩效反馈方法中，三化思维中的数据化是指通过互联网技术，建立内部绩效沟通平台或系统，使管理者和员工能够打破时空局限，随时随地就绩效问题互动交流。

判断题负面绩效反馈BEST法则，又叫刹车原理，其要点是描述+评判。

判断题晕轮效应是指在绩效考评过程中，考评者往往会因为员工某一特定方面表现较差而以偏概全。

判断题采用关键事件法的事件记录只对事件的客观记载，并不是评语。

判断题关键事件法是只是对员工工作中的优异事件进行观察和记录，并在规定时间内对员工的工作绩效进行回顾考评的一种方法。

判断题交替排序法是按照绩效考评要素进行排序的方法，把员工从绩效最优到最差依次交替排序，最后按序列值来进行评分的一种考评方法。