判断题为确保绩效考核的公平性和严肃性,员工本人不应参与到绩效考评过程中。
判断题为提高绩效考评的质量,可要求直接上级的上一级领导对其考评结果进行检查和补充,或综合多位与被考评者接触较多的主管人员的考评结果,以提高绩效考评的质量。
判断题直接上级有时会由于个人情感而对员工存在个人偏见,产生不正确的主观考核结果。
判断题发展型绩效考评旨在改善员工今后的工作绩效,通常被用来确定培训和发展机会,或者提出改进绩效的方案。
判断题绩效改进计划实施是管理人员亲自完成绩效改进方案,并依据实际对不合理的方案及时进行修正。
判断题绩效考评的结果是组织花费大量成本得出的,如果得不到合理应用,则会使绩效管理效果减弱或出现绩效管理空转的现象。
判断题绩效反馈面谈时,如果想减轻面试的压力,可以在桌子的一角相对而坐;若要增加亲切感、便于平等沟通,可以在桌子的另一端相邻而坐。
判断题当管理者给予正面反馈时,就是在告诉员工做什么是正确的,应该继续做什么。
判断题负面绩效反馈方法中,三化思维中的数据化是指通过互联网技术,建立内部绩效沟通平台或系统,使管理者和员工能够打破时空局限,随时随地就绩效问题互动交流。
判断题负面绩效反馈BEST法则,又叫刹车原理,其要点是描述+评判。
判断题晕轮效应是指在绩效考评过程中,考评者往往会因为员工某一特定方面表现较差而以偏概全。
判断题采用关键事件法的事件记录只对事件的客观记载,并不是评语。
判断题关键事件法是只是对员工工作中的优异事件进行观察和记录,并在规定时间内对员工的工作绩效进行回顾考评的一种方法。
判断题交替排序法是按照绩效考评要素进行排序的方法,把员工从绩效最优到最差依次交替排序,最后按序列值来进行评分的一种考评方法。
判断题绩效考评在整理数据信息环节,需要对数据信息进行识别、筛选、分析和整合,根据绩效指标和标准进行界定和分类。