工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素即工作、岗位任职者、职责与职权、环境、激励与约束间机制，逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析文件。

判断题对组织而言，不论其性质如何，绩效管理不仅仅是人力资源管理部门和员工的事情，组织的各级管理者都需参与其中并负起相应的责任。

判断题对于专业技术人员的考核，主要考核业务能力和专业技能水平；对于领导干部和非专业技术人员的考核，主要考核德、能、勤、绩、廉五个方面。

判断题从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。

判断题从结果来看，战略性人力资源规划应该致力于以下关键问题：与组织战略匹配的员工队伍、员工必备的能力、激励员工发挥其才能的机制、支持战略的组织文化等。

判断题20世纪90年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。

填空题一般来说，绩效具有（）、（）、（）。

填空题我国公务员职位分类遵循的原则包括（）、（）、（）

填空题事业单位的薪酬是岗位绩效工资，其中（）和（）为基本工资。

填空题实质惩罚，包括（）、（）是对严重违法违纪公职人员的惩罚。

填空题品位分类制度以人为核心要素，按照（），将人员分为不同等级和类别的分类制度。

填空题麦肯锡的7S模型中（）是整个系统的核心、基础和关键。

填空题绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的（）。

填空题绩效管理过程一般由（）、（）、（）、（）构成。

填空题核查组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的（）、（）、（）、（），为将来规划进行准备。

填空题公共部门人力资源招募具有（）、（）、（）、（）、（）功能。