制定绩效改进计划是一个明确地计划哪些方面需要改善，由谁改善，什么时候改善，以及怎样改善的过程。

判断题衡量面谈效果最直接的方式就是考察被面谈对象，尤其是高绩效被面谈对象。

判断题绩效反馈面谈是一个双向沟通的过程，管理者可以针对员工的工作绩效提出问题，员工也可以对自己工作中的问题或自身比较关心的问题向管理者提问，与管理者共同解决。

判断题绩效反馈面谈时，如果是比较严肃的沟通，双方应该隔着办公桌相对而坐。

判断题正面绩效反馈侧重于员工的优势和成就。

判断题负面绩效反馈就是管理者在与员工交流的过程中指出其不佳的绩效表现，其实质上是一个反映问题的过程。

判断题绩效反馈是指考评者将考评结果反馈给被考核者，指出其在考核期间的不足，并共同制定绩效改进计划的过程。

判断题绩效考评在运用行为观察法过程中，为保证观察量表在某类岗位中的公平统一，不应对观察量表作进一步调整。

判断题图尺度量表法优点是列出了顺利完成一项工作所必须具备的要素，并将其作为绩效考评的依据，可以方便地对组织内部员工的绩效进行对比。

判断题量表法指给每一个评价指标赋予一定的分数或比例，由考评者对照评价标准，依据员工在每个评价指标的表现来对其进行绩效评价的方法。

判断题第一步是建立专门的岗位分析小组，确定岗位职责中的关键事件，并编制绩效日记或绩效记录，用于随时书面记录员工工作行为。

判断题人物比较法，又称为标准人物比较法，是在绩效考评之后，选出一位员工，以该员工各方面的表现为参照标准，对其他员工进行考评的方法。

判断题配对比较法要求把每一位员工与他人进行比较，其好处是误差较小，但是配对比较法的工作量较大。

判断题为确保绩效考核的公平性和严肃性，员工本人不应参与到绩效考评过程中。

判断题为提高绩效考评的质量，可要求直接上级的上一级领导对其考评结果进行检查和补充，或综合多位与被考评者接触较多的主管人员的考评结果，以提高绩效考评的质量。

判断题直接上级有时会由于个人情感而对员工存在个人偏见，产生不正确的主观考核结果。