衡量标准就是每项工作任务所要达到的水平的要求，闸述的方面主要是包括数量和质量。

判断题观察法和访谈法、工作日志法、管理职位描述问卷都属于定性的工作分析方法。

判断题关键事件法适用于消防员等工作周期长、突发性事件多的岗位，由于这种工作的时间跨度较长，不能全程跟踪记录，故以关键事件法为宜。

判断题关键使命法不是定岗的方法。

判断题工作日志法的不足之处在于适用范围较小，并且信息整理量也很大，归纳工作繁琐。

判断题工作分析方法可划分为定性、定量这两种类别。例如观察法属于定性方法，工作日志法属于定量方法。

判断题工作分析采用访谈法时，访谈人员可以与被访谈人员交流自己的主观意见和想法。

判断题岗位说明书中的业绩指标指各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，填写时必须定量化。

判断题岗位说明书中的岗位职权主要描述该岗位所承担的主要责任及其影响范围。

判断题岗位说明书一般是由岗位的直接承担者或人力资源专家直接编写的。

判断题岗位说明书是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。

判断题岗位说明书工作环境中的精神风险是指在工作中影响健康的高风险压力和精神压力。

判断题访谈法的优点在于可以简便、快速收集职位分析的资料，具有强适应性。

判断题访谈法的缺点是受访者倾向于夸大自己所负的责任和工作难度，易造成岗位分析资料失真。

判断题定责指在明确组织目标，基于组织目标的设定、分解并进行系统工作分析，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，实现各部门和岗位权责明确、高效分工与协作，最终制作出岗位说明书的过程。

判断题定员问题并不只是一个单纯的数量问题，它还与人力资源的质量以及对不同劳动力的合理利用等有关。所以企业也应人尽其才，人事相宜，把劳动者安排在可以施展才华的岗位上。