工作分析方法可划分为定性、定量这两种类别。例如观察法属于定性方法，工作日志法属于定量方法。

判断题工作分析采用访谈法时，访谈人员可以与被访谈人员交流自己的主观意见和想法。

判断题岗位说明书中的业绩指标指各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，填写时必须定量化。

判断题岗位说明书中的岗位职权主要描述该岗位所承担的主要责任及其影响范围。

判断题岗位说明书一般是由岗位的直接承担者或人力资源专家直接编写的。

判断题岗位说明书是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。

判断题岗位说明书工作环境中的精神风险是指在工作中影响健康的高风险压力和精神压力。

判断题访谈法的优点在于可以简便、快速收集职位分析的资料，具有强适应性。

判断题访谈法的缺点是受访者倾向于夸大自己所负的责任和工作难度，易造成岗位分析资料失真。

判断题定责指在明确组织目标，基于组织目标的设定、分解并进行系统工作分析，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，实现各部门和岗位权责明确、高效分工与协作，最终制作出岗位说明书的过程。

判断题定员问题并不只是一个单纯的数量问题，它还与人力资源的质量以及对不同劳动力的合理利用等有关。所以企业也应人尽其才，人事相宜，把劳动者安排在可以施展才华的岗位上。

判断题采用非定量问卷调查法收集到的资料主要是定性的和叙述上的，结果客观、真实。

判断题部门设立的目标是用一句话来总结部门对组织所作出的贡献以及对建设该部门所起到的重要作用，从而表达出该部门的存在价值与目的。

判断题部门定编首先要对组织发展战略、部门职责定位以及内部人力资源现状等因素展开分析，收集业务量数据确定所需人员类型、数量，确定层级数量及层级之间数量关系，再把每一类人员分配到相应的部门，以支持部门有效承担组织赋予的职能。

判断题业务数据分析定编法是指根据公司的历史数据和其战略目标，通过对员工数量和业务数据回归分析，来决定公司在未来一定时期内的机构数量。

判断题由于管理工作的复杂性，很难全面涉及所有类型的管理，是职位分析问卷法的不足之一。