绩效监控的目的是达成绩效目标，管理中的控制职能其目的是纠正偏差。

判断题影响指标权重的最主要因素包括评价的目的、岗位特征和组织文化倡导的行为。

判断题沟通表达能力对销售岗位与文员岗位同等重要。

判断题绩效计划制定的准备包括绩效沟通的准备，而绩效沟通准备主要是沟通形式和沟通内容的准备。

判断题绩效评价的目的是确保部门和每个员工的绩效目标与组织的战略目标协调一致。

判断题绩效计划是将组织的战略目标和年度工作规划分解成组织、部门和个人绩效目标的过程。

判断题个人KPI是根据组织关键绩效指标和部门职责来确定的。

判断题策略目标分解法的优点是努力方向与发展目标明确，有利于挖掘员工的潜力，增强员工的紧迫感。

判断题平衡计分卡始终以战略为核心，涉及战略衡量、战略管理、战略描述、战略协同和连接战略与运营等方面。

判断题与关键绩效指标的逻辑思路一样，平衡计分卡的逻辑思路是采取目标分层和在分层基础上分类的办法。

判断题关键事件法进行绩效考核，需要编制关键事件清单，关键事件是指与绩效相关的典型行为事件，通常只包括极好的事件。

判断题如果评价周期过长，评价结果就容易出现近因效应。

判断题传统的绩效衡量模式产生于工业经济时代，立足于事后评价，关注企业自身状况，重视明确可见的短期绩效，并且以财务指标为主。

判断题要使绩效与组织的战略保持一致，若一组织的战略目标是低成本战略，则绩效关注的重点就应该是产品的开发，产品与服务的及时性以及低成本。

判断题员工个人能力水平的高低是达成个人绩效结果的调节变量，可以作为绩效评价的内容。

判断题影响绩效的主观因素，通常包括态度、组织文化、管理制度、情绪、管理者的风格、兴趣、个性特质、技能技巧、社会环境、能力等。