要素有用原理告诉我们，对那些没有没有用好之人，其问题之一是没有正确地识别人，问题之二是没有创造人员可用的条件。

判断题要判断应聘者的能力并不容易，面试中常用“行为面试法”来考察其能力的真实水平，即通过考察应聘者以往的行为经历，明确其究竟具备哪些能力。

判断题某些招聘主管在对候选人面试时，对在著名公司工作过的候选人盘问得比较简单，而对在小公司工作过的候选人盘问得非常严格，说明该招聘主管违反了招聘中的准确原则。

判断题目前组织常用的降低招聘成本的方法有两种，一种是依靠证书进行筛选，还有一种是利用内部晋升制度。

判断题效率优先原则在招聘中的体现是，根据不同的招聘要求，灵活性用适当的招聘形式和方法，不惜一切成本，确保招聘质量。

判断题一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最小的雇用成本获得适合职位的最佳人选的过程。

判断题某家公司，人事经理推荐的候选人经常被用人经理否决，而用人经理看重的人又得不到人事经理的赞同，这很有可能是他们招聘的原则不一致。

判断题在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为生产与效益部门。

判断题现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。

判断题人力资源需求预测方法中的专家判断法又称德尔菲法。

判断题从管理的基本特征可以看出，管理的核心是组织。

判断题岗位设置的基本原则是因人设岗。

判断题早期的管理组织结构中，通常管理幅度较窄，而管理层次较多。

判断题企业组织的层次与管理幅度的关系是：管理幅度较大，管理的层次越少。

判断题通过职能分析，企业的所有只能转换为员工的具体工作内容并落实到工作岗位。

判断题组织结构的整体设计不包括工作分析部分。