关键事件法的优点有设计成本很低、员工参与性强和容易被接受。

判断题行为对照表法亦称普罗夫斯特法，是由美国圣保罗人事局的普罗夫斯特在1920年创立的一种评价方法。

判断题在绩效信息的收集过程中，只能通过第一手的资料，不能将第二方甚至第三方的资料作为依据。

判断题沟通更重要的意义在于传递想法而非传递信息本身，让你的语言与行为引导听者产生你所希望的想法才是真正有效的沟通。

判断题一名合格的领导者必须比自己下属的专业能力更强，否则就无法对其进行绩效辅导。

判断题绩效反馈面谈的目的在于找一个私下批评员工的机会。

判断题管理者在制定绩效目标时应该注意不要混淆需要达到的目标和切实可行的目标。

判断题定义式的评价尺度制定方法较为复杂，但能够更好地实现评价的行为导向作用。

判断题定义式的评价尺度制定的方法较为复杂，但能够有效地提高评价的客观程度，更好地实现评价的行为引导作用。

判断题绩效标准体现的是工作执行情况可以接受的绩效水平，而不是工作执行情况良好的绩效水平。

判断题平衡计分卡作为一种新的绩效评价体系最早是由迈克尔·波特提出来的。

判断题个人关键绩效指标应服从于部门级关键绩效指标。

多项选择题信息收集文档记录的偏差有哪些（）

A.绩效管理和日常管理割裂
B.绩效信息记录不全
C.数据信息的准确性不够
D.绩效评估全面性不够

多项选择题信息收集文档记录的重要性有哪些（）

A.提供绩效评估的事实依据
B.提供改进绩效的事实依据
C.发现绩效问题和优化绩效的原因
D.产生纠纷时的利益保护

多项选择题绩效管理的研究取向有哪些（）

A.组织取向
B.个体取向
C.集体去向
D.分工取向

多项选择题绩效的多因性受哪些因素的影响（）

A.技能
B.激励
C.环境
D.机会